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Mobilité

1)  LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES AGENTS PUBLICS
Les mobilités, géographiques, fonctionnelles, sont parfois rendues nécessaires par les restructurations de services, ou souhaitées par les agents pour poursuivre leur déroulement de carrière.
Elles sont facilitées par la loi n°2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique (dite "loi mobilité").
consulter la "loi mobilité", cliquez ici
consulter la circulaire d'application de la "loi mobilité" (circulaire du 19/11/09), cliquez ici


2)  LES POSITIONS ADMINISTRATIVES DU FONCTIONNAIRE
La loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant statut général de la fonction publique précise les différentes positions administratives du fonctionnaire :

1. - position d’activité (PNA : Position Normale d'Activité)

2. - détachement

3. - mise à disposition

4. - position hors cadre

5. - accomplissement du service national et activité dans la  réserve opérationnelle

6. - congé parental et congé de présence parentale

 

Tableau comparatif des principaux mécanismes statutaires de mobilité des agents

L'objet de ce tableau comparatif est de présenter les apports des différents mécanismes statutaires de mobilité. Il s'appuie uniquement sur les éléments du droit sans aucun autre élément de contexte.

 

 

  Mise à disposition Détachement Affectation auprès d'un autre ministère
ou auprès d'un établissement public en
application du décret n°2008 370
du 18 avril 2008
Durée de la position statutaire  3 ans maximum renouvelables

Détachement de courte durée : 6 mois

Détachement de longue durée : 5 ans maximum renouvelables

 Pas de limitation dans le temps
Formalisation de la position statutaire

-convention entre l'administration d'origine et l'administration d'accueil. La convention permet à l'agent de formuler son accord sur les fonctions qui lui sont confiées ainsi que sur les conditions d'emploi ;

-La MAD est prononcée par arrêté du ministre dont relève le fonctionnaire.

 Arrêté du ministre dont l'agent relève et le cas échéant, du ministre auprès duquel il est détaché. Décision d'affectation prononcée par l'administration d'origine.
Rémunération  Maintien du niveau de rémunération l'agent conserve le régime indemnitaire de son administration d'origine. La rémunération est versée par l'administration d'origine. Sous certaines conditions, l'administration d'accueil peut verser à l'agent un complément de rémunération. L'agent perçoit le régime indemnitaire de son administration d'accueil. La rémunération est versée par l'administration d'accueil.  Maintien du niveau de rémunération l'agent conserve le régime indemnitaire de son administration d'origine. La rémunération est versée par l'administration d'accueil.
Missions exercées Le fonctionnaire peut exercer des missions autres que celles dévolues à son grade. Le détachement, qui ne peut intervenir qu'entre corps ou cadres d'emplois de même catégorie et de niveau comparable, permet à l'agent d'exercer des missions autres que celles afférentes à son grade. L'agent continue à exercer les missions afférentes à son grade.
Plafond d'emploi L'emploi continue à être porté par l'administration d'origine. L'emploi est porté par l'administration d'accueil. L'emploi est porté par l'administration d'accueil.
Conditions de travail Les conditions sont fixées par l'administration d'accueil. Elles peuvent être précisées dans la convention de mise à disposition. Les conditions de travail sont fixées par l'administration d'accueil. Le régime d'aménagement du temps de travail est celui de l'administration d'accueil.  
Fin de la positionstatutaire

Fin de la MAD par anticipation :
Il peut être mis fin à la MAD avant le terme initialement fixé par arrêté ou décision de l'autorité dont relève le fonctionnaire, à la demande de l'administration d'origine, de l'organisme d'accueil ou du fonctionnaire sous réserve le cas échéant, des règles de préavis prévues dans la convention

 

Fin de la MAD :

-renouvellement de la MAD avec l'accord du fonctionnaire -après 3 ans de MAD et lorsqu'elle comprend un corps comparable l'administration d'accueil doit proposer à l'agent un détachement ou une intégration, si c'est impossible ou si l'agent refuse la MAD peut être renouvelée

-réintégration dans l'administration d'origine

Fin du détachement par anticipation :
La fin du détachement peut être prononcée avant son terme soit à la demande de l'administration d'accueil, soit à la demande de l'administration d'origine, soit à la demande du fonctionnaire.

 

 

 

 

Fin du détachement :
-renouvellement du détachement

-intégration dans le corps d'accueil (proposition de réintégration obligatoire si renouvellement du détachement au-delà de 5 ans)

-réintégration dans le corps d'origine

La mobilité relève du choix de l'agent dans le cadre de droit commun de la mobilité. Côté gestion, il appartient à l'administration d'origine , en accord avec l'administration d'accueil de procéder à la mutation du fonctionnaire ou à son changement de position statutaire (mise à disposition, détachement, disponibilité, etc) dans les Fin de la positionstatutaire préavis prévues dans la convention conditions de droit commun.

Dans un souci de bonne administration, les ministères d'origine et d'accueil peuvent, avant l'affectation s'entendre sur une durée indicative pour celle-ci et sur un délai de préavis avant toute nouvelle mutation.

Réintégration de l'agent Affectation dans un des emplois que le grade de l'agent lui donne vocation à occuper, dans le respect des règles fixées au quatrième alinéa de l'article 60 de la loi du 11 janvier 1984*.

La fin du détachement à l'échéance: le fonctionnaire est obligatoirement réintégré, immédiatement et au besoin en surnombre, dans son corps d’origine et affecté à un emploi correspondant à son grade.

La fin anticipée du détachement:

-à l'initiative de l'administration d'origine: l'agent est réintégré.

-à l'initiative de l'administration d'accueil pour une cause autre qu’une faute commise dans l’exercice de ses fonctions: l'agent continue à être rémunéré par elle jusqu'à son intégration par l'administration d'origine

-à l'initiative de l'agent: il est mis en disponibilité d'office jusqu'à son intégration par l'administration d'origine

 
Lien avec l'administration d'origine L'agent conserve le lien avec son administration d'origine qui continue de gérer en partie le dossier de l'agent ( décisions concernant certains congés, DIF, temps partiel, pouvoir disciplinaire, rapport annuel au CTP, gestion du dossier administratif de l'agent). L'agent est géré par l'administration d'accueil selon les règles applicables au corps ou cadre d'emploi d'accueil. Il garde un lien avec l'administration d'origine dans laquelle sa carrière se poursuit. Il reste géré par l'administration d'origine en matière disciplinaire. L'agent conserve le lien avec son administration d'origine. C'est elle notamment qui prononcera les décisions d'avancement ou de promotions. Elle prendra toutefois l'avis de l'administration d'affectation sur tout changement de situation de l'agent. Celui-ci relèvera toujours de la CAP de son corps pour laquelle il reste électeur.
Déroulé de carrière La carrière reste gérée par l'administration d'origine sur proposition de la hiérarchie de l'administration d'accueil. Principe de la double carrière : les avancements obtenus dans un corps ou un cadre d'emploi sont pris en compte dans l'autre corps ou cadre d'emploi, à l'expiration du détachement, dès lors que cette prise en compte garantit un reclassement plus favorable à l'agent L'agent reste géré par son administration d'origine qui veillera à recueillir l'avis de l'administration d'accueil pour procéder aux avancements de grade et aux promotions de corps si elle n'en a pas délégué la compétence.
Textes Décret n°85-986 du 16 septembre 1985
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986
Circulaire n°2167 du 5 août 2008
Décret n°85-986 du 16 septembre 1985
Circulaire n°BCFF0926531C du 19 novembre 2009
Décret n°2008-370 du 18 avril 2008
Circulaire n°2179 du 28 janvier 2009

 

 * 4ème alinéa de l'article 60 de la loi du 11 janvier 1984 :
Dans toute la mesure compatible avec le bon fonctionnement du service, les affectations prononcées doivent tenir compte des demandes formulées par les intéressés et de leur situation de famille. Priorité est donnée aux fonctionnaires séparés de leur conjoint pour des raisons professionnelles, aux fonctionnaires séparés pour des raisons professionnelle du partenaire avec lequel ils sont liés par un pacte civil de solidarité lorsqu'ils produisent la preuve qu'ils se soumettent à l'obligation d'imposition commune prévue par le code général des impôts, aux fonctionnaires handicapés relevant de l'une des catégories mentionnées aux 1°,2°,3°,4°,9°,10° et 11° de l'article L. 323-3 du code du travail et aux fonctionnaires qui exercent leurs fonctions, pendant une durée et selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat, dans un quartier urbain où se posent des problèmes sociaux et de sécurité particulièrement difficiles. Priorité est également donnée aux fonctionnaires placés en situation de réorientation professionnelle pour les emplois correspondant à leur projet personnalisé d'évolution professionnelle.
SGG/

 


3) LES OUTILS DE LA MOBILITE
Pour réussir votre mobilité professionnelle, des outils sont à votre disposition :

La Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines (GPRH)

La GPRH consiste à introduire dans la réflexion des décideurs la prise en compte de conséquences futures des changements et réformes qui pèsent réellement sur les décisions à prendre. Elle vise à concilier à moyen terme (3ans) les besoins et les ressources d’une organisation en termes d’effectifs et de profils.
La GPRH s’exerce au niveau national et  local. Elle constitue une possibilité d’action transversale au niveau du territoire entre employeurs publics.


La charte de la mobilité dans la fonction publique

Elle a pour objectif de définir les principes et les valeurs qui sous-tendent les dispositifs législatifs et réglementaires relatifs à la mobilité.

La charte de la mobilité dans la fonction publique a vocation à être déclinée en charte interne de mobilité. Cet outil de transparence est à l’usage des agents dans la conduite de leur parcours,  et des DRH qui sont amenés à organiser les mobilités « externes ».
La charte répond également à un souci d’équité, la mobilité se réalisant sur la base de règles partagées.

Répertoire Interministériel des Métiers de l'Etat (RIME)


Les répertoires des métiers

Le répertoire des métiers de l’Etat  
Le répertoire des métiers territoriaux
Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière


Le dictionnaire interministériel des compétences des métiers de l’Etat

Cet outil met à disposition des employeurs, en interministériel, un vocabulaire commun et permet d’identifier les occurrences de mobilités interministérielles.
Le dictionnaire dresse la liste des compétences essentielles « cœur de métier » associées aux emplois-référence du RIME et les définit. Il permet également d’établir des proximités entre emplois-référence par le seul biais des compétences et de détecter les possibilités de passerelles entre emploi-types ministériels lorsqu’ils sont arrimés aux emplois référence du RIME.
Cet outil prioritairement destiné aux professionnels de la GRH est aussi accessible aux agents et managers. Il apporte une aide à la rédaction des fiches de poste, à la conduite de l’entretien annuel d’évaluation, à l’adaptation des actions de formation et à la facilitation de la mobilité interministérielle.
Le dico



Les Bourses d’emploi

La Bourse Régionale Interministérielle de l'Emploi Public (BRIEP)


Pour les services de l’État :

 

Pour les collectivités territoriales :

les bourses d'emplois des centres de gestion de la fonction publique territoriale :

 

Pour les centres hospitaliers

Le site de l’agence régionale de santé



Le conseiller mobilité carrière

La prestation du CMC est une composante à part entière, et durable, des métiers de la GRH. Celui-ci a un rôle de conseiller auprès de l’employeur et de l’agent tout au long du processus de recrutement.
Le conseiller gestion prévisionnelle des ressources humaines – mobilité-carrière

  • joue un rôle d’interface
  • interlocuteurs directs des agents pour leurs questions de mobilité.
  • accompagne les agents dans l’élaboration de leur parcours professionnel
  • réalise des entretiens de carrière
  • conseille les managers pour la gestion des mobilités
  • participe à la professionnalisation des acteurs RH
  • participe à l’élaboration des plans de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences



L’entretien et le bilan de carrière

Tout agent peut bénéficier d’un entretien ou d’un bilan de carrière afin d’être conseillé sur l’évolution de son parcours et pour la construction d’un projet professionnel à cours, moyen ou long terme.
L’entretien de carrière a lieu après 5 ans d’activité. C’est un temps d’orientation constructif permettant d’appréhender les compétences acquises et le potentiel démontré au terme d’une 1ère phase d’apprentissage dans la fonction publique. Il est l’occasion de brosser le panorama des perspectives envisageables pour l’agent à 3 ou 4 ans. Cet entretien comme pour le volet de formation, peut être réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel annuel qui permet d’aborder les perspectives d’évolution de l’agent.
Le bilan de carrière a lieu après 15 années de service. Il s’agit pour les agents expérimentés de renouveler leurs perspectives professionnelles en formalisant un projet de seconde carrière. L’entretien donne lieu à un diagnostic personnalisé des acquis et à une analyse du profil professionnel et des potentialités.
Pour en savoir plus sur la mise en œuvre de l’entretien et le bilan de carrière, cliquez ici

 


4) PREPARER SA MOBILITE
Tous les agents concernés par les réorientations professionnelles ou en souhait de mobilité ne sont pas en mesure d’évoluer spontanément vers un nouveau poste. Identifier ses compétences, ses souhaits, les mettre en forme et savoir les présenter ou les valoriser n’est pas toujours aisé. L’assistance d’un professionnel est un réel atout. Elle permet à l’agent d’aborder ces étapes plus sereinement.


Un travail préalable peut être nécessaire avant d’envisager un changement professionnel et constitue par conséquent un pré-requis pour la construction de son projet professionnel.
Pour cela, plusieurs offres de formation sont mises en place. Elles permettent au sein d’ateliers de positionnement, dans un 1er temps, de bien définir ce dont on a besoin, d’identifier ses compétences au service de son projet professionnel, de définir un projet ou une orientation professionnelle adapté.


Dans un 2ème temps la formation permet d’apprendre les techniques de l’acte de candidature : élaborer un curriculum vitae, rédiger une lettre de motivation, se préparer à un entretien de recrutement. Pour les personnes ayant déjà un projet professionnel, un atelier permet de se centrer uniquement sur les techniques de candidatures et la recherche des offres avec l’appui d’un professionnel de la fonction publique.


Véritables outils d’accompagnement à la mobilité, ces cycles de formation favorisent la réussite de la mobilité.


Voir l’offre inter fonctions publiques dans l’onglet formation